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Changement - Gouvernance - Entreprises - Salariés - Fracture sociale - Pyramide de Maslow - Mobilité professionnelle - Ascension sociale -

Changement 6/10

Le New Deal 6

Édito — il y a 1 mois

Pourquoi ne pas… ?

Sans faire la révolution, les entreprises doivent prendre le chemin d’un new deal pour proposer un nouveau contrat social à leurs salariés. 

De quoi parle-t-on ? Quand on regarde la béance de la fracture sociale, le constat est sans appel : d’un côté les mondialisés et, de l’autre, les démondialisés. Leur hébétude se fracasse contre un monde qui va trop vite et dont ils ne comprennent plus rien. Hagards, ils s’accrochent désespérément aux discours populistes qui leur promettent la possibilité d’un stop. Or, nous le savons bien, ce n’est pas possible. Est-ce à dire qu’il n’y aurait rien à faire ? La réponse est complexe, mais nous pouvons d’ores et déjà répondre par la négative. 

Mais, parlons de Maslow et sa célèbre pyramide qui murmure tant de choses ; beaucoup, en la regardant, considèrent qu’il s’agit là d’enjeux privés. Combien d’entreprises confrontent-elles leur contrat social à l’aune de ces besoins ? Et combien d’entre elles seraient susceptibles de résister à un tel exercice ? 

Commençons par les besoins primaires : manger et dormir. Il est aisé de considérer que la catégorie des travailleurs pauvres se confrontent aux difficultés relatives à ces simples besoins qui, de fait, pourraient être considérés comme des droits. Le problème est que différentes réalités se cachent sous cette appellation : les précaires sont des personnes à temps partiel, en situation de permittence ou exerçant des emplois faiblement qualifiés, avec des petits salaires. 

"Plus de 11 millions de personnes sont pauvres, soit plus de 16% de la population", écrit Pascal Brice dans un texte publié par la Fondation Terra Nova. Il est évident que la situation ne peut être décorrélée de la notion de choix, mais quel choix ? Quand le niveau d’alphabétisation, le lieu géographique ou la situation familiale entre en collision avec la vie professionnelle ? Quand la honte et la peur nourrissent l’autocensure et empêchent l’ascension sociale ? 

Quelles solutions ? Peut-être recruter moins, mais mieux pour juguler la précarité, mais aussi créer des passerelles nouvelles et moins lentes pour favoriser la progression des gens ? Peut-être aussi combler certaines lacunes de maîtrise de la langue qui sont, à l’évidence, un handicap, à terme, pour connaître une mobilité réussie ? 

Peut-être aussi créer des partenariats nouveaux avec la ville pour imaginer des solutions de logements sociaux et éviter ainsi que des travailleurs dorment dans leur voiture ou vivent dans des conditions insalubres et indignes des droits humains ? 

Ce point est important car il touche le devenir des enfants ; notre société a la responsabilité d’augmenter la sécurité des enfants précaires, en protégeant mieux leurs parents. 

C’est seulement après avoir satisfait ces besoins de premier niveau que l’individu peut se préoccuper de son épanouissement personnel. C’est une question de charge émotionnelle. En effet, comment se sentir appartenir au monde quand la précarité impacte tout, au point qu’un grand nombre de personnes se résignent à avoir une vie dégradée, sans sel, ni prétentions ? Et comment nourrir le besoin d’estime quand le choix est une option remplacée par le concept de vie subie ? Alors comment devenir quand l’imaginaire est bloqué et que le réel sonne comme une fatalité : non-devenir. 

Lorsque l’ensemble de ces besoins sont fracturés, le champ sémantique et cognitif de l’inspiration est en panne ; l’individu ne rêve plus ; il vit comme un mort-vivant, vivant malgré lui, mais mort de tout espoir. 

L’entreprise n’est pas responsable de la vie des gens, mais elle a un impact. Il est plus que temps que la direction des ressources humaines se penche sur la manière dont les collaborateurs sont stimulés dans l’entreprise ; de quelle manière, les managers font-ils leur travail, encouragent-ils le développement personnel et montrent-ils une reconnaissance suffisamment nourricière pour que les collaborateurs aient envie de grandir ? 

Ces enjeux sont certes une question de dignité humaine, mais ils sont, pour rester dans le champ de l’entreprise, une question de gouvernance humaine. Cette nouvelle manière de penser les carrières défavorisées est possible, c’est une décision, un acte de gouvernance humaine. 

Et c’est ainsi, que sans faire la révolution, la vie des gens en situation de fragilité peut se mettre en mouvement et offrir des perspectives nouvelles. Alors, pourquoi ne pas essayer ? 

 

Nicole Degbo

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La Cabrik est une fabrik de gouvernance stratégique et humaine qui accompagne les transformations pour relier l'économie à l'humain et est spécialiste des situations de crise de gouvernance.

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