La séparation.
Publications — il y a 5 années
"Une séparation, la séparation... juste deux ou trois mots d'amour pour se raconter nous" ... et se quitter en douceur, avec l'impression que l'aventure ne fut pas parfaite, mais au moins intéressante, apprenante sinon humaine.
Les entreprises sont préoccupées par la qualité de l'intégration de leurs nouvelles recrues ; elles se penchent sur la question à force de programmes plus ou moins évolutifs, originaux et dont le point d'orgue peut être un petit-déjeuner ou un déjeuner avec un dirigeant, le graal étant le directeur général. Cette inquiétude est compréhensible car personne ne souhaite échouer dans son recrutement donc, nécessité est acquise d'accueillir le nouveau salarié ; la bienveillance est de mise pour que la promesse d'une belle vie ensemble soit établie.
Naturellement, la qualité de l'intégration dit quelque chose de singulier de l'entreprise et, en la matière, la forme et le fond comptent.
L'étrangeté est donc d'observer le détachement tranquille dont les entreprises font preuve pour accompagner la séparation d'avec un salarié, peu importe d'ailleurs de savoir à qui en revient l'initiative. Ce qui devrait prédominer, c'est d'organiser un départ apaisé.
La première étape est naturellement de comprendre les raisons de la rupture ; pour ce faire, l'analyse des causes racines ne devraient pas être optionnelles, car elles sont parfois contagieuses ou symptomatiques d'une situation voire d'une catastrophe annoncée.
La seconde étape devrait être d'évaluer la pertinence du départ pour l'entreprise, notamment en mesurant la perte de valeur pour les équipes : quel niveau de contribution ? quelle irremplaçabilité du collaborateur ? Oui, il faut précisément sortir de l'idée selon laquelle tous les êtres seraient valables et donc remplaçables. Chaque individu à sa singularité et, par capillarité, sa valeur contributive voire performative. S'il est avéré que la séparation constituerait une perte sèche, réelle et difficilement substituable, sinon au travers de solutions pas nécessairement plus efficaces mais plus onéreuses, la détermination à réagir devrait être une évidence. Dans le cas contraire, soyez assurés que le corps collectif se chargera d'interroger le non-sens de l'inaction, et cela portera atteinte à la crédibilité du management et /ou à l'incarnation de l'équité au sens absolu du terme.
Enfin, lorsque la séparation est un fait acquis, l'entreprise devrait avoir l'ardente obligation de piloter les modalités de départ avec élégance. Elle devrait s'illustrer par la noblesse de son comportement à l'égard d'un salarié qui s'est investi dans l'entreprise. Naturellement, il ne s'agit pas toujours de déplier de manière inconsidérée le tapis rouge ; il est simplement question de poser les jalons d'un au-revoir humain, juste et proportionné ; ça veut dire faire ce que la morale et le bon sens dicteraient, soit un départ infra, omnia, ultra ou extra petita ; traiter correctement voire mieux que bien les démissionnaires qui ont beaucoup donné à l'entreprise devrait donc être un juste retour des choses. Encore faut-il reconnaître qu'un départ n'est jamais innocent et qu'une séparation ne doit pas dédouaner l'entreprise de sa responsabilité.
C'est aussi dans ces moments-là, qu'il est intéressant de jauger la considération qu'une entreprise prête réellement à ses collaborateurs. Oui, c'est dans ces moments-là que nous pouvons juger le respect accordé sur le fond aux uns et aux autres, sans distinction de grade ou de tout autre attribut social ou élitiste.
Enfin, une des vertus de l'entreprise apprenante est de ne jamais oublier que "le comportement est le miroir où chacun montre sa véritable image." - Goethe