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La Cabrik - Gouvernance - Inclusion - Droit du travail - Salariés - Ressources Humaines - Management - Harcèlement - Discrimination - Licenciement -

Droit du travail

Le droit : une force d'équilibre

Édito — il y a 1 mois

❛C’est une expérience éternelle que tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser.❜ Montesquieu

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D’un contexte litigieux...

Le recrutement serait actuellement le risque économique d’un grand nombre d’entreprises ; et pourtant, il y a comme une accélération de cas de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement dans les entreprises qui aggrave le problème des ressources. Il semblerait que la pénurie de talents influence peu les pratiques de management ; à croire que les discours d’inclusion ne sont qu’un miroir aux alouettes. 

Peut-on parler d’une recrudescence de mauvais comportements des personnes dépositaires d’un certain pouvoir dans les organisations ou est-ce seulement un seuil de tolérance des salariés qui s’est abaissé depuis la crise sanitaire ou encore l'usure managériale accentuée par le télétravail ? Il n’y a pas de chiffres pour étayer l’une de ces interprétations de la situation. Cependant, les témoignages de collaborateurs incrédules sont fréquents et, pour ma part, j’observe une augmentation de cas que je dirige vers mon réseau d’avocats. 

Les cas sont identiques au passé : des personnes mises au placard dont un récent article du journal Le Monde évoque 200 000 salariés concernés chaque année pour un coût d’environ 10 milliards d’euros ; des licenciements pour cause ni réelle, ni sérieuse, déguisés en rupture conventionnelle ; des méthodes de harcèlement moral visant à épuiser la ténacité des salariés pris pour cible ; des discriminations pour causes multiples, en commençant par l’origine ethnique et l’âge ; des retours en congé maternité mal gérés ; et des biais en tout genre qui créent des inégalités de traitement de fait réparables en droit. En dépit des grands discours, ces comportements ne sont pas régulés car peu d’entreprises ont fait un vrai travail d’analyse des pratiques managériales. Il y a beaucoup de bruits sur les enjeux d’inclusion, mais qu’en est-il réellement ? 

Les salariés ne sont pas dupes, mais en France, nous sommes loin d’une judiciarisation des relations au travail. Sans tomber dans certains excès anglo-saxons, il serait de bon ton que notre rapport au droit change. En effet, à chaque fois que j’évoque la perspective probable d’un conflit et que j’invite une personne, cliente ou non, à solliciter un avocat, je vois toujours un mélange d’étonnement, de peur et de doute, puis invariablement, la temporisation est le premier réflexe ; comme si ne pas traiter la perspective du problème allait le faire disparaître. Ensuite, systématiquement, les personnes concernées reconnaissent le besoin d’être aidées, mais une fois que la menace s’est matérialisée. Et toujours, les personnes me demandent comment j’ai su ; j’explique alors que leur récit est nourri de signaux faibles qui matérialisent le différend avant qu’il ne se soit officiellement déclaré.

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… À la force du droit

Tout le monde sait que les avocats existent, mais trop de salariés pensent que ce n’est pas pour eux. Or, l’avocat en droit du travail pour les salariés a pour mission de conseiller et d'informer son client, mais aussi de le défendre et d'accomplir ou de rédiger certains actes pour le compte de ce client. Cela signifie qu’il peut intervenir à différents moments de la relation contractuelle qui régit les relations entre un employeur et un salarié, soit avant, pendant et après le contrat. 

Il peut intervenir au moment de la rédaction du contrat pour veiller à l’équilibre des clauses contractuelles, jouer un rôle de médiateur dans l’ombre pour assurer l’application du droit, ou négocier officiellement les termes de la fin du contrat avant ou après la phase contentieuse. 

Nous savons que les cadres dirigeants et dirigeants ont fréquemment recours aux services d’un avocat pour négocier leur parachute doré, la structuration de leur bonus (montage, versement, objectifs, etc.), leur clause de non-concurrence, et les modalités de sortie dans le cadre d’un licenciement ou d’un départ, etc. 

Certains avocats sont plus agressifs que d’autres, mais leur métier est de défendre la loi et de garantir les droits du salarié. Et il est vrai qu’il n’est pas rare de voir des ressources humaines dont le rôle est théoriquement de préserver l’équilibre juridique des deux parties prendre en réalité fait et cause pour l’entreprise, au mépris des droits des salariés. C’est ainsi qu’un grand nombre de récits positionne la direction des ressources humaines comme complice passif, voire actif, de comportements déviants de la part du management. Il y a beaucoup d’attentisme, d’immobilisme, et rares sont les fois où la RH joue pleinement son rôle. Des histoires racontent des audits diligentés contre les salariés qui ont le courage de dénoncés les faits répréhensibles ; récemment, une personne a évoqué une situation de harcèlement cumulé à des faits de discrimination qualifiée d’aléa à accepter ; souvent la RH propose une porte de sortie au salarié au lieu d’assumer son rôle de régulation, incluant le recadrage des personnes en cause. L’affaire ADP jugée en novembre témoigne tout à fait du jeu trouble et lâche des autorités internes à l'organisation susceptibles de mettre fin à une situation violente. Sans être directement à la manoeuvre, trop de personnes assistent en silence au découragement et à la souffrance des salariés victimes, sans agir, alors qu’elles en auraient le pouvoir. Voilà pourquoi, avant que le litige n’éclate, il est important de faire valoir ses droits. Et pendant cette période, travailler sur soi pour reprendre confiance, le temps que le dossier soit géré et qu’une négociation soit conclue, est une bulle d’oxygène salutaire qui évite de tomber en dépression et permet de se projeter avec un nouveau projet professionnel. 

Nicole Degbo 

La Cabrik est une fabrik de gouvernance stratégique et humaine qui accompagne les transformations pour relier l'économie à l'humain et est spécialiste des situations de crise de gouvernance.

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Mohamed Ali