Gouvernance
Diriger sans sexisme
Édito — il y a 6 mois
"Le sexisme comme le racisme commence par la généralisation. C'est-à-dire la bêtise." Christiane Collange
Un fait divers
Au mois de juin dernier, j’ai choisi de dénoncer un cas de viol en entreprise sur LinkedIn ; j’aurais pu m’arrêter là, mais j’ai été saisie par la violence d’une partie des commentaires (plus de 1.000). Une bonne moitié des personnes se sont montrées agressives car je ne donnais pas le nom de l’entreprise afin de protéger la victime. J’ai été bouleversée par ce drame, et j’ai été aussi impressionnée par la viralité de ce post et l’aide proposée à la victime par des dizaines de personnes. En revanche, j’ai été profondément écœurée par la violence de plusieurs commentaires dont certains m’accusaient de complicité de viol.
Je n’ai cessé de me demander comment le drame relaté, à savoir le viol d’une femme par cinq hommes, avait pu se produire dans l’indifférence générale des salariés, et plus spécialement des dirigeants ; pire encore, je n’ai cessé de questionner les raisons pour lesquelles l’entreprise - dont je continuerai de taire le nom - a pu tourner le dos à la victime, en la licenciant purement et simplement plutôt que d’affronter l’évènement dramatique qui témoigne d’une violence concrète et indiscutable.
Je me suis demandée comment une entreprise pouvait rencontrer une telle faillite de gouvernance et j’ai alors tiré le fil du sexisme car c’est le point de départ d’un déraillement qui peut être long, jusqu’à dégénérer à un point de non-retour : un viol ; et dans certains cas, le prolongement est le suicide.
Un sexisme ancré
Comme son nom l’indique, le sexisme est une question de genre ; en l’occurrence, les femmes sont traitées culturellement de manière inégalitaire vs les hommes. Cela commence à l’école, avec la présentation genrée des filières métiers, et cela se poursuit dans le narratif médiatique et publicitaire. La répartition des rôles validée par la société, les métaphores, les remarques sexistes et l’image véhiculée pour incarner les femmes sont des marqueurs forts et silencieux qui biaisent notre manière d’appréhender l’égalité, tout en déculpabilisant simultanément les réflexes sexistes qui créent par nature des inégalités.
Le cinquième rapport annuel sur l’état du sexisme en France acte que l’opinion majoritaire atteste que la vie des femmes est plus difficile. Ce rapport parle également d’un massif rejet théorique du sexisme et d’une étonnante tolérance pratique. De manière générale, les hommes éprouvent de grandes difficultés à se sentir individuellement concernés et à faire le lien entre un comportement sexiste et le continuum de violences, c’est-à-dire les suites du sexisme en matière de domination et de violence ; et clairement, le viol en fait partie.
La société est face au défi de sortir le sexisme des faits divers pour responsabiliser les personnes et les entreprises sur leur capacité à agir ; et précisément, les entreprises peuvent utiliser la gouvernance comme instrument de régulation.
La situation est critique car le ressenti égalitaire est en baisse et cela se traduit par une véritable défiance quant aux moyens mobilisés par le système pour lutter contre le sexisme.
Un rempart culturel
Sortons de la naïveté des bonnes pratiques théoriques pour regarder avec lucidité l’état de nos mœurs. La vérité est que 57% des femmes interrogées sur un panel de 2.500 personnes ont déjà subi des blagues ou des remarques sexistes, en particulier 2 femmes sur 3 appartenant aux catégories socio-professionnelles supérieures ; 29% des remarques portent sur leur tenue ou leur physique et 7% des femmes ont déjà subi une agression sexuelle au travail.
Nous parlons de micro-agressions, voire d’agressions, qui s’incarnent par la manifestation active de clichés, de stéréotypes, de blagues ou d’actes de violence. La menace se cristallise lorsque l’environnement transforme ces comportements en badineries et cela n’est malheureusement pas rare.
La réalité quotidienne est l’inégalité de traitement qui se traduit massivement dans l’emploi à travers une sous-représentation des femmes dans des filières métiers, des salaires moins hauts à poste équivalent ou à compétences égales, des promotions moins fréquentes et se heurtant à un plafond de verre plus bas et pour les catégories socioprofessionnelles les moins qualifiées, une précarité systémique qui enferme les femmes dans un schéma de trappe à pauvreté.
Or, cet état de fait n’est pas une fatalité ; les entreprises peuvent bâtir une culture basée sur le respect, l’inclusion et le courage, à défaut d’empathie.
L’inclusion est le meilleur levier de régulation car elle repose sur le respect de la différence et l’équité pour construire une performance durable ; un article de Harvard Business Review France décrit l’inclusion en des termes on ne peut plus juste : « Nous ne proposons pas d’introduire de la diversité dans votre entreprise pour égayer les pages de votre rapport annuel, ni d’embaucher des individus atypiques par altruisme ou pour respecter un engagement social. Peut-être ces motivations auront-elles une part de votre réflexion, mais ce dont il est vraiment question ici, c’est d’enrichir la diversité stratégique dont vous avez besoin pour que votre équipe de direction incarne l’avenir que projette votre entreprise. »
Ainsi, les dirigeants doivent questionner avec la plus grande sincérité l’état de leur inclusion, en posant les bonnes questions, pour regarder au bon endroit et agir de la manière la plus adaptée pour améliorer ce qui doit l’être, en prenant soin de mesurer régulièrement les progrès réalisés, sans hypocrisie et avec pragmatisme.
Un devoir d’éducation
Rares sont les progrès remarquables sans sensibilisation efficace. En France, l’heure est venue de changer d’approche, en osant aller plus loin. Nous devons cesser d’avoir peur d’aborder frontalement certains sujets qui empêchent de purger les biais qui nourrissent les inégalités et le sexisme. Je rêve d’un jour où les entreprises cesseront d’animer des formations qui expliquent qu’il est faux d’associer les femmes à la douceur, à la faveur d’espaces de dialogue qui interrogeraient ce biais sociétal et répandu ; je rêve de vrais débats abrasifs avec des exemples réels et confrontants, de même qu’une parole libérée de part et d’autre pour déconstruire les mauvaises pratiques de manière convaincante et durable, sans langue de bois.
Je rêve de nouvelles modalités inclusives pour changer en profondeur le rapport aux sciences des femmes, développer un regard progressiste des hommes sur la question de l’égalité. Et nous en sommes loin car le rapport fait non seulement le lien entre le conservatisme et l’âge, mais il fait état d’un déni de la part des hommes quant au problème structurel du sexisme, engendrant ainsi une faible implication dans la recherche de solutions.
Les conséquences sont sans appel : 9 femmes sur 10 adoptent une stratégie d’évitement pour se protéger. Elles s’autocensurent dans la défense de leurs droits ; elles s’écartent de promotions, renoncent à demander des augmentations, encaissent des remarques sexistes et acceptent des situations plus précaires et moins justes. Et tout cela, avec une relative passivité de la société.
Les entreprises se cachent souvent derrière des dispositifs mis en place pour faciliter le signalement de comportements discutables, voire illégaux. Seulement, nous savons que la majorité des femmes tolèrent le « border line » trop longtemps avant de s’exprimer. Oui, nous savons qu’il n’est pas simple d’aller dénoncer son patron, surtout si son statut lui donne un pouvoir qui pousse au silence ; il n’est pas facile de dénoncer le membre d’une famille de fondateurs ou une personne appartenant à une famille de renom et puissante.
Se défendre n’est pas un entreprise facile lorsque le geste se fracasse au réel du pouvoir qui silencie mécaniquement et par trop souvent jusqu’aux ressources humaines.
Une gouvernance martiale
La tolérance zéro est une culture ; elle tire sa légitimité d’un vrai travail sur la libération de la parole et la rectitude avec laquelle les valeurs sont respectées, sans particularisme aucun.
La direction générale a un rôle d’exemplarité à travers son discours, son comportement et l’incarnation de son courage ; et cela commence par résoudre les dilemmes entre les valeurs et le business ; le pouvoir vs la morale ; le fort vs le faible ; le riche vs le pauvre ; c’est aussi une clarification du débat genre contre genre.
Ensuite, c’est poser les bases d’un dialogue sans tabou sur les pratiques de l’entreprise ; c’est un partage de perception sur le style de gouvernance de l’entreprise : management, leadership, inclusion, récompense, sanction, communication, valeurs incarnées, etc.
L’entreprise doit regarder avec lucidité les messages qu’elle envoie à ses équipes ; et clairement, il n’y a pas assez d’exemples d’entreprises dont la main ne tremble jamais, sans distinction de cas et dans la bonne temporalité.
Si la société choisit collectivement de grandir, peut-être que le prochain post sur LinkedIn provoquera une conversation moins agressive, plus intelligente et humble ; peut-être que plus de gens se demanderont quelle est la réalité du sexisme dans leur entreprise pour agir au lieu de vouloir satisfaire une curiosité malsaine et de réclamer une vengeance qui n’est pas la leur.
Nicole Degbo
-
La Cabrik est une fabrik de gouvernance stratégique et humaine qui accompagne les transformations pour relier l'économie à l'humain et est spécialiste des situations de crise de gouvernance.