Ressources Humaines
Une trompeuse interchangeabilité
Publications — il y a 3 années
Avez-vous de la considération pour le talent ?
Un potentiel remarquable...
La question se pose car il n’est pas rare d’entendre cette phrase dans l’environnement professionnel : « Tout le monde est remplaçable ».
Est-ce bien vrai, que le talent de l’un est interchangeable avec le talent de l’autre ? Comment est-il possible qu’un si grand nombre de personnes en soient convaincues ? Est-ce la raison pour laquelle les politiques dédiées aux talents, à quelques exceptions près, peinent à produire des résultats sans appel ?
Il y a quelques semaines, Welcome To The Jungle affirmait que près de 71% des français déclarent s’ennuyer au travail. Le moins que l’on puisse dire est que ce chiffre pose question quant à la densité de talent moyenne des entreprises. Il y a quelques mois Gartner indiquait que les managers ne consacrent que 9% de leur temps à faire évoluer leurs collaborateurs.
Ces deux informations mises bout à bout chuchotent que le talent est déconsidéré dans les organisations ; ou alors serait-ce une mauvaise appréciation de la valeur réelle d’un talent ?
En effet, combien d’entreprises ont-elles défini de véritables standards pour identifier un talent et en évaluer la persistance dans le temps ? À en écouter certains, le talent serait réductible à la valeur du diplôme ; or, le monde du travail montre avec un certain pragmatisme que c’est insuffisant.
Chez Netflix, ce sont au minimum des personnes dotées d’une créativité hors du commun, qui travaillent bien, mais aussi collaborent efficacement avec les autres. Ce sont des collaborateurs dont la performance est remarquable et contagieuse, sans que leur leadership ne soit toxique ; ce sont des équipes qui doivent faire un usage très concret du pouvoir qu’elles reçoivent, tout en s’illustrant constamment par une capacité à exercer leur liberté avec discernement et toujours dans le sens de ce qui est le mieux pour l’entreprise.
Cela donne l’impression d’un mouton à 5 pattes, mais chez Netflix, c’est la norme. Dans cette logique, l’entreprise prend grand soin des équipes et n’hésite pas rémunérer les collaborateurs (très) au-dessus du marché. Cette entreprise célèbre le talent et ne pénalise aucun bon élément à cause de son ancienneté qui est, en l’espèce chez Netflix, un indicateur de durabilité d’un talent hors du commun.
L’entreprise paie cher pour avoir les meilleurs talents pour construire la croissance et l’avenir. En contrepartie de cette apport dont la valeur est inestimable, Netflix offre le cadre de travail adapté pour profiter de tout le talent disponible de chaque salarié.
Une entreprise qui comprend la valeur réelle d’un talent doit se donner les moyens non seulement d’en profiter, mais de le développer pour en disposer encore mieux.
C’est une politique gagnant-gagnant qui permet aux talents de ne pas dépenser de l’énergie à lutter contre des moulins à vents, à s’aligner vers l’intelligence moyenne des équipes et à ne pas assumer leur aversion pour la médiocrité.
C’est précisément un monitoring de l’interchangeabilité. Et chez Netflix, l’interchangeabilité d’un collaborateur sonne le glas de la collaboration avec l’entreprise qui assume cette culture intraitable en faveur de la densité de talent.
... Dans un environnement de travail adapté
L’environnement de travail est donc déterminant pour qu’une politique dédiée aux talents fonctionne. Une des premières questions est d’évaluer le rôle d’un talent dans l’organisation ; est-il une exception dans la composition des équipes ? À quel point aura-t-il la possibilité d’élever le niveau de jeu, sans avoir le sentiment d’être un maverick ?
La réponse à ces questions permet d’identifier si l’organisation doit d’adapter ou non pour favoriser l’émergence du talent. Ensuite, c’est une histoire de confiance et d’intelligence du travail pour mettre le curseur au bon endroit. C’est donner la liberté suffisante pour laisser le génie émerger, tout en mettant en œuvre, autant que possible, un leadership par le contexte ; cela suppose bien entendu une bonne communication, mais également un fort alignement pour réduire la marge d’erreur, sans nuire à l’exploration et à l’innovation ainsi qu’à la prise de décision agile et éclairée.
C’est un vrai style de gouvernance humaine dédiée aux talents qui inscrit l’entreprise dans une dynamique nourricière pour faire les transformations nécessaires. C’est une manière d’utiliser les talents de l’entreprise pour challenger la vision sur le long terme et débusquer les angles morts. C’est refuser d’aseptiser le talent en l’enfermant dans un moule qui viendrait étouffer ce qu’il a offrir et qui a justifié une rémunération particulière et sans doute d’autres avantages. C’est également se mettre en situation de conquête pour anticiper les tendances de marché et créer la différence afin de gagner du temps et éventuellement de mettre la concurrence K.O.
Alors est-il juste de parler de l’interchangeabilité de tous ? Le parti pris ici est de dire que seuls certains talents ne sont pas interchangeables. Aussi, les décideurs devraient régulièrement se demander quel serait l’impact du départ des talents non-interchangeables sur la performance de leur organisation.
Il va sans dire que le talent peut s’essouffler, a fortiori dans un contexte donné ; mais le défit est de ne précisément pas encourager cet étiolement de la valeur. Il s’agit donc d’évaluer la réalité de la force d’entrainement des collaborateurs qui ont des talents particuliers et reconnus. À quel point arrivent-ils à organiser la contagion de l’excellence ?
Et en matière d’excellence, la norme est tout à fait subjective. Le tout est alors de déterminer ce que veut dire l’excellence. Là encore, la réponse racontera quelque chose de vous : elle dira si vous êtes d’abord une famille ou une équipe de sportifs de très haut niveau.