L'hybridation du travail

La crise sanitaire a redistribué les cartes du travail, pas toutes, mais suffisamment pour en questionner les nouvelles frontières.

Dans un réflexe de sécurité, un grand nombre d’entreprises ont pris le temps d’imaginer de nouveaux espaces, avec une prime au flex office, pour fonctionner avec moins de m². Efficace ? Cela dépend de quel point de vue chacun se place. Les économies réalisées ne sont pas négligeables, mais quel est le coût humain de ces changements ? 

Dans une récente étude ANDRH x BCG, il est établi que la norme moyenne de télétravail sera entre deux à trois jours. Si chacun est libre de s’organiser comme bon lui semble, combien d’équipes auront à nouveau l’occasion d’être toutes ensemble ? Comment l’entreprise va-t-elle s’organiser pour incarner les valeurs et la culture d’entreprise avec une telle variabilité de la proxémie ? 

Derrière cette question, d’autres se posent et, surtout, la crise du travail est plus vive que jamais. L’ennui concerne près de 89% des français, 20% des cadres n’ont plus envie de manager, plus de 2,5 millions de salariés sont ou on été en burn-out sévère en 2021 et 57% de gens seraient prêts à changer d’emploi dans l’année à venir ; bien entendu, aucun chiffre ne circule sur le nombre de personnes ayant un bilan de compétences en cours, mais ce sont des dizaines de milliers de gens. 

Il y a une souffrance évidente qui, outre les points cités plus haut, crée aussi de l’absentéisme et des tensions sociales. De manière générale, l’engagement est questionné et, plus encore, l’utilité. En tirant le fil de cette équation, ne serait-il pas pertinent d’évoquer le désir de vivre mieux son travail et de son travail ? 

Alors, revenons à l’hybridation spatiale des bureaux ; le bureau est donc sauvé, mais il empreinte désormais différentes formes : cloisonné, décloisonné, modulaire, non-modulaire, privé, collectif, végétal et/ou avec des baies vitrées, design ou austère, etc. Il y a une forme de dynamique, jusqu’à l’esthétisme des espaces, pour faire vivre les équipes, mais cela est-il suffisant ? 

À la surprise générale, il y a eu un fort engouement pour le retour au bureau, même si certains ont pris des décisions radicales : déménager sans concertation avec l’employeur, dont le manager ; certains jeunes sont retournés vivre chez leurs parents et le « remote » est devenu un critère de choix dans le recrutement. 

Il n’en reste pas moins que dans certaines entreprises, rassembler tous les collaborateurs est devenu une chose compliquée. Est-ce un impensé ? Et de manière générale, que cela traduit-il ? Cela raconte peut-être l’urgence avec laquelle beaucoup de décisions ont été prises, parce qu’il fallait offrir un cadre clair dans un fort climat d’incertitude ? Mais au bout du compte, beaucoup de salariés sont déçus de l’absence de réflexion profonde sur le travail. 

Revenons donc à la question du vivre mieux son travail ; la question du care management s’installe durablement dans les organisations, en tous les cas, l’idée. Sauf que le concept ne s’arrête pas aux enjeux de santé pure. La centralité de l’humain se pose clairement ; comment humaniser le management, et de manière plus globale, la gouvernance, sans être nécessairement une entreprise à mission ? Mais aussi comment moderniser le bureau sans porter atteinte à la tranquillité et au bien-être d’un grand nombre de collaborateurs ? Parce que la dépersonnalisation des espaces a bien entendu un impact sur la qualité de présence au travail. 

Et sinon, le travail a-t-il gagné en efficacité ? D’aucuns parlent d’une nouvelle bureaucratie virtuelle dont l’expression la plus tragique est l’explosion du nombre de réunions pour information, et sans décision à la clef. Plus que jamais, la question de l’organisation du travail, et, de manière plus existentielle, l’intelligence du travail, méritent un vrai débat ouvert dans les organisations. L’hybride implique de la confiance et de la liberté ; or, on ne peut pas dire que ce sont des valeurs qui caractérisent massivement le management à la française. La majorité des organisations ont adopté le télétravail en marche forcée alors même que beaucoup de dirigeants ne sont toujours pas convaincus de la pertinence à fonctionner ainsi. Alors, ça coince car les salariés conservent l’impression de ne pas être suffisamment responsabilisés de manière saine, c’est-à-dire avec une véritable latitude de réflexion et de décision ; et la déception n’en est que plus grande : il n’y aura non seulement pas de grand soir, et les changements en cours sont plutôt minimalistes. 

Il n’y a pas encore ou pas assez de réflexion sérieuse sur l’utilité et la valeur des métiers ; la question du salaire est trop souvent traitée en urgence, pour répondre à la crise de vocation et/ou à des difficultés de recrutement. Le management mériterait également d’être redéfini dans sa mission ; quel est le rôle d’un manager post-covid ? Quel est son impact ? Comment peut-il accompagner mieux le développement des collaborateurs ? 

Et qu’en-est-il des politiques diversité, équité et inclusion ? Par ailleurs, ne faudrait-il pas inventer l’hybridation du contrat de travail ? Par exemple, peu d’entreprises vont dans cette direction pour favoriser le partage de postes afin de permettre à deux ou trois personnes, à temps partiel, d’occuper la même fonction. Ce type de modèle aurait le mérite de créer de la richesse, en même temps que de l’inclusion ; il pourrait y avoir également le levier des programmes de retour à l’emploi pour réinsérer des personnes (très) éloignées de l’emploi depuis longtemps, souvent des femmes d’ailleurs, notamment pour cause de maternité. Et puis, l’augmentation des salariés qui changent de statut et deviennent free-lance va impacter de plus en plus la gestion des ressources externes au sein de l’entreprise. 

À l’évidence, l’hybridation du travail est un défi d’agilité et de confiance pour, in fine, réinventer le travail, l’humain au centre ; et, le télétravail n’est qu’un sujet parmi tant d’autres. 

 

Nicole Degbo

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La Cabrik est une fabrik de gouvernance stratégique et humaine qui accompagne les transformations pour relier l'économie à l'humain et est spécialiste des situations de crise de gouvernance.