Le goût du travail

Camus a dit : ❛Il n’y a pas de punition plus terrible que le travail inutile et sans espoir.❜

Il faut croire que dans différents secteurs, ce sentiment s’est ancré chez certains salariés qui quittent désormais leur métier pour vivre une meilleure vie. 

Par exemple, dans l’hôtellerie-restauration, près de 230 000 employés ont disparu ; cela touche des fonctions essentielles telles que cuisiniers, serveurs, réceptionnistes, gouvernantes, etc. Ce sont des métiers clefs au bon fonctionnement de cette industrie, mais paradoxalement déconsidérés, d’abord sur le plan du salaire et c’est sans doute pour cette raison que le débat sur la rémunération des « ouvriers du tertiaire » occupe l’espace et détourne la profession du vrai sujet : bâtir un nouveau contrat social. 

L’enjeu est d’importance pour bâtir l’avenir car 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore, même si nous savons que certains secteurs seront pourvoyeurs d’un très grand nombre d’emplois ; il s’agit notamment du numérique bien-sûr, de la transition écologique, de la silver économie et de manière générale de toute l’économie de l’attention. Les mutations à venir, en particulier sur le marché du travail, vont rendre la société plus brutale et plus illisible sans doute, pour une majorité de gens. Aussi, l’accompagnement et les métiers du care vont être un élément clef pour apaiser une société éruptive et profondément déstabilisée. La valeur de ces métiers sera à définir si nous ne voulons pas subir une pénurie structurelle dans un contexte de fracturation systémique du travail. 

Dans la continuation de cette tension, nous voyons des cadres négocier plus facilement leur départ pour prendre le temps de réfléchir à un autre avenir car notre modèle social le permet. Les gens, dans l’ensemble, osent avec moins d’inhibition aborder le besoin de changer de vie professionnelle, notamment le désir de trouver leur voie, à défaut d’une vocation. 

C’est une crise du travail très profonde qui ne va pas s’éteindre et qui pointe le désordre de gouvernance soigneusement temporisé de la part d’un très grand nombre d’entreprises. Ce sont des défaillances managériales sous-estimées, des managers toxiques protégés en raison de leur performance économique, une communication floue et jugée peu authentique, un déséquilibre patent dans les contreparties du travail, un manque d’engagement dans le développement de certains collaborateurs et tant d’autres choses. 

C’est donc un nouveau cadre qu’il est urgent de définir ; trop d’entreprises se sont laissées disperser par le débat sur le télétravail en en faisant une valeur cardinale alors qu’il ne s’agit que d’une modalité de travail qui a, certes, des impacts pluriels sur le fonctionnement de l’entreprise. C’était l’urgence organisationnelle dictée par le tempo de la crise sanitaire ; mais cela aurait pu être aussi l’occasion de poser les sujets qui fâchent sur la table pour anticiper les fractures à venir dont la crise des vocations n’est qu’un reflet parcellaire. 

Pendant un temps, les salariés ont été ivres de joie, en ayant l’impression de reprendre la main avec le télétravail. Sauf qu’une étude internationale des pratiques en la matière aurait rapidement répondu à la question de la pérennité du tout « remote » ou presque, en montrant plutôt la voie d’un équilibre pour préserver la culture d’entreprise, la qualité du dialogue social, voire des débats, et la créativité. En effet, comment faire entreprise ensemble, en particulier dans un grand groupe, quand les gens ne se voient plus, se parlent par écran interposé, sans comprendre qu’à l’évidence, les sensorialités vont être abimées ? 

De plus, nous assistons à des départs imposés de manière quasi unilatérale par des salariés qui s’installent dans d’autres villes, mais nous voyons aussi comment certaines entreprises espèrent tirer leur épingle du jeu, en capitalisant sur la mondialisation des talents avec la permission de tous ; c’est ainsi que le terme de télémigration fait son apparition, sans compter la renégociation d’une série d’avantages normalement associés au statut de cadre. 

Les travailleurs ont crié « hourra » trop vite ; ils feraient mieux de réfléchir à ce qu’ils vont gagner vs. ce qu’ils vont perdre pour évaluer qui seront les véritables gagnants de cette nouvelle mobilité plébiscitée par beaucoup de gens non-éclairés. Et c’est urgent de le faire maintenant car les conséquences de cet impensé pourraient entraîner une plateformisation accrue du travail, incluant massivement celui des cols blancs qui se sentaient jusqu’alors et sans doute à tort, trop protégés par leur (pseudo) utilité. 

Aussi, plutôt que d’utiliser le cataplasme du salaire, l’urgence est clairement de prendre le temps de repenser le contrat social en (re)définissant la mission commune et en offrant de la perspective à l’ensemble des métiers quant à l’utilité relative et absolue de leur mission. C’est essentiel de faire cela car cela pose les fondements nourriciers des valeurs et du management. Cela sera également une manière d’apporter des réponses pérennes à la question de la pénibilité, de la reconnaissance, de la précarité, des évolutions de carrière, du traitement salarial et statutaire. En effet, au bout de combien de temps la société devrait-elle s’indigner de voir une personne enfermée tant d’années dans une fonction, sans évolution majeure ? 

Ce sont des questions structurantes indispensables à se poser dans les entreprises et de manière plus générale, à l’échelle des branches professionnelles.

De plus, mettre en perspective les questions sociales au cœur d’une réflexion stratégique plus globale rappelle que tous les métiers, même les plus terriens, impliquent de faire de la prospective et de lutter pour ne pas se laisser immerger, sinon happer par l’opérationnel au détriment du reste, et plus spécialement des gens, soit les salariés, puis les clients car tout se tient.

Enfin, cela permettra sans doute d’apporter de nouvelles réponses à la crise du recrutement, en favorisant l’émergence de nouveaux profils et en forçant les entreprises à redéployer leur imaginaire pour raconter une histoire. En effet, la société demande aux salariés-candidats de savoir se raconter, mais combien d’entreprises savent le faire ? Combien de recruteurs savent faire voyager l’imaginaire du candidat en contant leur métier ? Combien d’entreprises savent faire naître le goût du travail ? 

Nous sommes au carrefour d’enjeux pluriels qui exigent des réponses solides et cela prendra du temps. Nous sommes face à un découragement évitable, à la condition que chacun assume sa part de responsabilités et de travail pour créer une adhésion nouvelle à un contrat social qui racontera précisément une autre histoire du travail. Et, chemin faisant, rappelons-nous cette phrase d’Antoine de Saint-Exupéry : ❛Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer.❜

 

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La Cabrik est une fabrik de gouvernance stratégique et humaine qui accompagne les transformations pour relier l'économie à l'humain et est spécialiste des situations de crise de gouvernance.