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Publications — il y a 2 années
"La Constitution, rien que la Constitution, toute la Constitution." François Mitterand
Article premier de la Constitution de 4 octobre 1958
La France est une république indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. [2003-2] « son organisation est décentralisée. »
[2008-2] « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »
Changer de regard
Qu’ont en commun Xavier Niel, Zinedine Zidane, Mark Zuckerberg, Steve Jobs et Bill Gates ? Ils sont autodidactes ; et, selon nos croyances françaises, ils étaient condamnés à échouer. Tous sont également chef d’entreprise, à l’exception de Zinedine Zidane qui a réussi une carrière accomplie de sportif de haut niveau.
Ce sont des personnes férues de travail, animées par une grande curiosité et une détermination féroce pour accomplir leurs rêves.
Ces histoires devraient infléchir notre regard sur la diversité, mais il n’en est rien. Nous aimons célébrer ces parcours, puis revenir à nos sacro-saints biais de confirmation, d’expérience ou encore effets de halo.
Nous jugeons collectivement, en permanence, les uns et les autres sur leurs diplômes, leur genre, leur âge, leurs origines (ethnique, sociale, etc.), leur apparence physique, leur patronyme, leur lieu de résidence, et nous nous plaisons à en tirer des conclusions tout à fait erronées pour donner ou non accès à l’emploi aux personnes et ensuite évaluer à quel niveau d’emploi chacun est légitime à prétendre. Nous faisons peu cas de l’histoire des personnes que nous rencontrons ; nous n’explorons pas réellement le potentiel de nos interlocuteurs ; nous leur posons des questions fermées pour mieux les enfermer et surtout les classer et les ranger dans une case.
Nous faisons cela mécaniquement car c’est notre culture ; nous faisons cela depuis trop longtemps, au point de ne pas entendre que cela est contre-productif. Nous entendons tous que c’est en réalité un sujet de performance, de meilleure compréhension de l’expérience client et aussi d’innovation, mais ce n’est qu’un bruit de fond qui n’arrive pas à modifier singulièrement nos comportements car la vérité est que trop peu d’entre nous ont questionné leur regard sur la différence ; trop peu d’entre nous ont fait un véritable travail de fond pour déconstruire leurs habitudes. L’intelligence artificielle peur aider à progresser, mais le véritable travail repose sur la richesse de débats ouverts, de dialogues abrasifs et transparents pour que chacun ose exprimer ses croyances discriminantes.
La diversité peut évoluer grâce à la loi, grâce aux quotas, mais elle progresse à pas de géant lorsqu’elle est devenue une conviction. Et nous en sommes loin quand nous examinons quelques chiffres : 6%* de la population française originaire du Maghreb compte parmi les effectifs de cadres-dirigeants ; il n’y a même pas de chiffres pour ceux originaire d’Afrique.
Quant aux femmes entrepreneures, elles ont 40 %* de chance en moins d’accéder aux séries A, 80 % de chance en moins d’accéder aux séries B et 100 % aux séries C. Seuls 2 % des fonds sont levés par des startups féminines.
La liste de nos défaillances en matière de diversité serait interminable donc il n’est pas utile de continuer ; en revanche, il est temps de parler de droit à la différence et de faire une révolution culturelle sur notre aptitude à la tolérance pour que nous apprenions à changer de regard sur le diplôme ou l’absence de diplôme ; aucun individu n’est réductible à son niveau d’études ; idem pour l’intelligence. C’est le commencement de l’ouverture qui peut ensuite avoir un impact sur l’accès à l’emploi. Et sur ce terrain, nous devons regarder avec lucidité la manière dont nous définissons les responsabilités d’une fonction ; trop souvent, la définition de poste est sur-dimensionnée et conditionnée à un niveau d’études ; parfois cela est justifié, tandis que d’autres fois, cela ne fait que compliquer inutilement le recrutement.
C’est en desserrant l’étau de ces réflexes que nous arriverons à bâtir une société plus inclusive.
Choisir l’équité
Mais soyons clairs, avoir une équipe diverse ne suffit pas. La Constitution française interdit les discriminations, mais la réalité montre que peu de contrevenants sont punis ; peu de victimes osent aller sur le terrain judiciaire car la charge de la preuve est complexe ; de fait, peu d’entreprises sont épinglées pour discrimination au regard de la pratique réelle de cet acte délictueux.
Ainsi, entrer dans une entreprise ne protège pas de la discrimination ; trop souvent une autre discrimination commence : l’iniquité. Il n’est malheureusement pas rare d’entendre les personnes les plus exposées à la discrimination - à commencer par les femmes, mais les personnes issues d’Afrique noire ou du Maghreb ne sont pas en reste - exprimer le fait de devoir travailler plus pour être évaluées comme le sont les hommes caucasiens par exemple. Il faut donc en finir avec cette double peine qui se transforme pour certains en chemin de croix qui nourrit insidieusement le syndrome de l’imposteur, en entamant jour après jour la confiance en soi.
C’est une discrimination indirecte et silencieuse qui brise des carrières. Il ne s’agit bien entendu pas de faire preuve d’indulgence, mais de mettre le holà au biais de sévérité qui pénalise le talent de ceux qui sont différents des normes de l’entreprise. Comment faire ?
Les victimes doivent apprendre à éviter de répondre par l’auto-censure de leurs ambitions et dans le même temps, elles doivent apprendre à nommer de manière factuelle et subtile ce qui se passe car souvent c’est le fruit de biais inconscients.
Les entreprises quant à elle doivent avoir des équipes qui ressemblent à la diversité de leur clientèle, à défaut de représenter la société ; faire cela ne devrait pas avoir besoin de quotas et pourtant la récente loi Rixain vient d'imposer 40% de femmes dans les comités de direction et comités exécutifs en 2030 vs 26% aujourd’hui. Et nous ne parlons que des femmes. La loi nous contraint car nos comportements ne sont pas à la hauteur des enjeux de la diversité.
La diversité au sens large doit progresser plus vite pour favoriser les regards croisés qui permettront aux entreprises de partager des expériences, des pratiques socio-culturelles qui les aideront peu à peu à s’éloigner du syndrome de clonage, en ouvrant leurs rangs à tous, au nom du bien commun, mais aussi de la performance. En effet, pour changer de pratique, il faut que tout le monde change de regard et le fait de promouvoir la pluralité au plus haut niveau de l’entreprise favorise l’émergence de "role models" qui vont encourager d’autres personnes à concrétiser leur ambition.
Manager l’inclusion
L’atout maître de la diversité commence réellement avec le management de l’inclusion. La diversité n’est pas une addition de petit pois ; elle est au contraire la catalyse de talents individuels pour nourrir le talent collectif.
La diversité est nourricière pour l’entreprise quand elle devient inclusive ; elle ne l’est pas de par sa dimension intégrative, mais grâce à sa capacité à conjuguer la diversité des profils, des expériences et des points de vue pour élever le niveau de dialogue dans l’entreprise.
La diversité est relutive quand elle permet à tous, à ceux qui sont pertinents au regard de leur expérience, de contribuer à des projets, et ainsi de les augmenter grâce à la richesse des expertises et des attentions portées sur les angles morts.
Un groupe homogène fonctionne comme un algorithme ; il est par nature biaisé par le conditionnement socio-culturel de ceux qui sont autour de la table et par analogie de ceux qui élaborent les programmes d’intelligence artificielle.
La diversité, c’est la fin d’un seul point de vue au profit d’une pensée différente. C’est une densité de communication et une qualité de collaboration qui renforcent le discernement, enrichissent de manière structurelle la créativité et dopent l’audace.
La diversité réussie crée un impact supplémentaire. C’est la raison pour laquelle, il faut encourager les 71 %* des entreprises françaises qui déclarent avoir un budget dédié à la diversité et l'inclusion. Et - plus encourageant encore - 26 % d'entre elles anticipent sa hausse en 2022. Et soutenir absolument les 12% de sondés qui disent vouloir adopter une telle approche, mais ne savent pas comment s'y prendre.
Cependant plus que l’argent, il faut investir dans les comportements, dans le dialogue, dans l’échange et dans l’expérimentation de combinaisons d’équipes différentes et variées car au commencement, le regard.
Socrate a dit "Vous avez peut-être des habitudes qui vous affaiblissent. Le secret du changement, c’est de concentrer toute votre énergie non pas à lutter contre le passé, mais à construire l’avenir." Alors, construisons l’avenir !
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Nicole Degbo